公司仅有微信聊天记录为证，就以性骚扰为由开除员工，法院会支持吗

作者：重庆森达律师事务所  发布时间：2023/5/31 16:46:14 点击数：

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导读:公司仅有微信聊天记录为证，就以性骚扰为由开除员工，法院会支持吗案例来自网络，侵删。基本事实王某2014年5月16日入职甲公司，担任制片岗位，月工资标准6000元另有拍摄费。王某主张2020年11月30日甲公司口头与其解除

公司仅有微信聊天记录为证，就以性骚扰为由开除员工，法院会支持吗

案例来自网络，侵删。

基本事实

王某2014年5月16日入职甲公司，担任制片岗位，月工资标准6000元另有拍摄费。

王某主张2020年11月30日甲公司口头与其解除劳动关系。甲公司主张2020年11月30日以王某严重违反规章制度为由，解除劳动关系。甲公司就解除的事实依据提供了其他同事及客户反映王某言行举止行为不端、骚扰同事的微信聊天记录截图；就解除的制度依据提供了员工手册，员工手册未显示王某签字确认的痕迹。王某对上述证据的真实性均不认可。

王某曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，裁决：甲公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金84000元。公司不服，提起诉讼。

一审法院认为

当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

甲公司提交的微信聊天记录仅为截图，未提交原始载体，王某对该证据的真实性亦不予认可，故一审法院对该证据的真实性不予采信，对甲公司主张王某存在严重违反规章制度的行为的主张不予采信，采信王某关于甲公司违法解除劳动关系的主张，甲公司应向王某支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的金额不高于一审法院核算的金额，一审法院予以确认。

综上，一审法院判决：甲公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金84000元。

公司上诉

被上诉人在上诉人处工作时，经常言语无状、骚扰同事，上诉人曾多次接到内部员工对其的投诉，更有甚的是被上诉人的不正当言语和行为在上诉人的合作客户中也产生了恶劣影响，严重影响了上诉人的商誉。上诉人成立至今与多家互联网公司、知名品牌及企业保持着长期合作与广告代理服务，涉及影视拍摄、广告创意、媒体宣传等多方面的业务，在行业内积攒了不错的口碑和人气，也正是因为公司一直秉承着积极向上的公司文化，才获得了客户的认可，但被上诉人的行为给上诉人造成了恶劣的影响，所以上诉人根据公司的规章制度规定，与被上诉人解除了劳动关系，是符合相关法律规定的，属于合法解除劳动关系。对此，上诉人提交了微信聊天记录予以证明，因本案的特殊性，涉及的信息较为敏感，且出于对第三人个人隐私的保护，上诉人对信息做了隐名处理。

二审查明

甲公司提交邮件截图、邮件附件，用以证明公司规章制度已经通知王某。王某对邮件截图、邮件附件的真实性、证明目的均不认可，主张企业邮箱已经在2020月12月3日被公司注销，且公司规章制度不明确，公司在仲裁和一审时交了2019年公司更改的规章制度，其认为属于伪证。王某未提交新的证据。

甲公司申请证人灵某、颜某出庭作证。

灵某到庭述称，在甲公司与王某共事期间，其认为王某的行为构成性骚扰，其与领导讲了这件事。

颜某到庭述称，其作为旁观者，王某在工作中有言语骚扰行为，在拍摄途中、现场对演员、同事有言语骚扰行为。

王某对上述证人证言均不认可，主张二位证人来到公司后在二至三年时间中，王某分别与其二人共事过不止一个项目，如果王某存在这些行为，那其二人从来没有和部门、公司领导提出过口头、书面抗议；从仲裁开始到一审，公司提交的微信聊天记录是公司的行政人员和其二人的聊天记录，与今天陈述的一样；聊天记录的产生是在2021年3月，而劳动解除时间是2020年11月底，王某在2021年1月份去仲裁告公司，公司得知王某起诉后才联系员工产生了公司提交的聊天记录；王某离职前没有任何员工反应过情况；其二人的陈述没有任何证据支持，王某与其二人在工作中有摩擦，灵某在微信群聊中与王某发生口角，王某可以证明颜某在工作中存在迟到行为，其二人因为在工作中与王某有摩擦才诬陷王某，但是与本案无关，公司就是违法解除。

二审法院认为

甲公司主张王某存在严重违反规章制度的行为故合法解除，但现有证据不足以证明其主张，一审法院根据在案事实认定甲公司违法解除劳动关系，判决甲公司向王某支付违法解除劳动关系赔偿金，亦无不当。甲公司上诉理由依据不足，本院不予采信。

综上所述，甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

重庆劳动律师有话说

重庆劳动律师贺天强：

基于我国《民事诉讼法》上“谁主张，谁举证”的原则，公司主张员工性骚扰，就应当提供相应的证据，并且证据与证据之间能够形成完整的证据链，该证据的证明力才能够得到保证。本案中，公司提供的证据，连基本的证据三性都得不到保证，显然不足以证明该员工存在性骚扰的行为，故以性骚扰为由开除该员工，不合理，不合法。公司应承担违法解除劳动合同的法律责任。