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两次合同到期后仍请病假,麦当劳终止违法吗(错在那?)
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作者:  来源:子非鱼说劳动法  阅读:

基本案情:

201187日,赵某入职麦当劳公司,岗位为餐厅员工,负责餐厅的设备设施清洁保养工作。双方签订三年期劳动合同,到期后续签三年。

2016227日,赵某因诊断抑郁状态、妄想状态开始享受医疗期,麦当劳公司支付赵某病假工资。

麦当劳公司先后于2016126日、201754日两次延长医疗期达二年至2018226日。

(特殊疾病,麦当劳已经批准赵某休了24个月病假)

2017414日,赵某办理了精神残疾三级的残疾人证。

201794日,麦当劳公司向赵某送达延长劳动合同期限协议书,赵某于201795日签收,协议书写明合同将延长至医疗期结束即2018226日合同自然终止。

2018221日,赵某提交病休一个月的病假证明书。赵某医疗期满后,于2018318日继续提交了安定医院出具的病休一个月的病假证明书,麦当劳公司认为根据赵某的病情诊断足以证明赵某无法返岗工作,故麦当劳公司于2018310日作出了书面终止决定,并当面送达赵某,告知赵某双方劳动合同于2018226日终止。

2018417日,赵某经过劳动能力鉴定,结论为“已达到部分丧失劳动能力鉴定标准”。

麦当劳公司向一审法院起诉请求:确认我公司于2018310日作出的终止劳动合同决定合法,双方劳动关系于2018226日终止。

一审:麦当劳的程序不对,要先安排工作嘛!

一审法院认为,根据已查明的事实,赵某因诊断抑郁状态、妄想状态开始病休,麦当劳公司同意安排赵某二年医疗期至2018226日。麦当劳公司主张因赵某一直在请病假状态,所以在医疗期满时足以认定赵某不能正常工作,故并未通知其返岗或另行安排工作,可以径行终止劳动合同。劳动合同的终止解除事关双方重大权益的变更,在医疗期满即将终止的情况下,用人单位应尽到告知义务,即在劳动者医疗期满时用人单位应当询问其是否可以恢复工作,并告知其不能恢复工作的可能法律后果,而不能只要劳动者在医疗期满后继续请病假就当然推定其不能返岗工作或无需另行安排工作,藉以免除用人单位的通知义务,否则对劳动者有失公允。现麦当劳公司诉请确认合法终止劳动合同,理由不足,不予支持。赵某同意裁决结果,法院不持异议。判决:一、确认北京麦当劳食品有限公司于2018310日作出的终止赵某劳动合同的决定违法;二、驳回北京麦当劳食品有限公司的诉讼请求。

麦当劳公司上诉:合法终止!

事实和理由:一、我公司在2018310日作出终止赵某劳动合同决定之前已经告知了赵某,尽到了告知义务,相关法律并未规定医疗期满终止合同时用人单位应当履行询问是否恢复工作、告知法律后果等义务;二、我公司基于赵某持续请病假的情况推定其不能返岗工作合情合理,而且我公司并未自行免除通知义务;三、赵某病情尚未痊愈,精神状态不稳定,不适合在餐厅的任何岗位工作,我公司没有合适他的新岗位可以提供。

二审认为,麦当劳公司作出终止赵某劳动合同的决定是否正当,能否产生劳动合同终止的法律效果,须结合劳动法体系的相关规定和本案事实情况综合予以认定。

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。《劳动合同法》第四十条第一项规定:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

本案中,赵某与麦当劳公司已连续订立二次固定期限劳动合同,麦当劳公司并未对其公司曾与赵某就能否返岗工作进行过沟通或为赵某另行安排工作提供相应证据,故无法充分证实赵某符合《劳动合同法》第四十条第一项规定的情形。基于此,在第二份固定期限劳动合同因赵某患病延续至其医疗期满终止时,麦当劳公司需结合法律规定、实际情况及赵某的个人意愿,考虑与赵某协商是否订立无固定期限劳动合同事项。麦当劳公司仅凭赵某继续提交了假条即在未为赵某另行安排工作的情况下简单推定其不能继续从事任何工作,进而直接作出终止劳动合同的决定,依据并不充足,故麦当劳公司主张其公司于2018310日作出的终止赵某劳动合同决定系合法终止,本院难予支持。

综上所述,麦当劳公司的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决结果正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

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