加班案件的举证责任分配

作者:高川 郑本香 来源:重庆法院网 发布时间:2011/5/16 14:02:33 点击数:
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导读:[摘要]随着时代的发展,劳动争议日益成为民事诉讼司法实践中的一个突出问题,而加班案件更加成为劳动争议案件中的焦点问题。针对日益增加的加班案件,学者们关注的着眼点就集中在加班事实是否存在以及加班工资是否足…

[摘要]  随着时代的发展,劳动争议日益成为民事诉讼司法实践中的一个突出问题,而加班案件更加成为劳动争议案件中的焦点问题。针对日益增加的加班案件,学者们关注的着眼点就集中在加班事实是否存在以及加班工资是否足额支付应由谁来承担举证责任这两个问题上。本文就通过阐述举证责任的一般理论和加班所引起的民事案件的特殊性来进一步分析加班案件中举证责任具体该如何分配的问题。

[关键词]  举证责任;法律要件分类说;证明妨碍;文书提出

 

    随着经济的发展和劳动者维权意识的提高,在民事审判实践中,劳动争议案件日益增加,而加班案件更加成为劳动争议案件中的突出类型。针对加班所引发的民事案件,学者们主要关注在对于加班事实是否存在以及加班工资是否足额支付应由谁来承担举证责任这两个问题上,解决了这两个问题,就能在民事审判实践中更好地平衡劳动者与用人单位之间的关系和利益。

一、举证责任的含义

    司法是权利救济的最后屏障,人们利用司法程序进行诉讼的最终目的是利用国家的权力来维护自己的合法利益,因此,人们关注的焦点就是诉讼的最后结果,即自己是否胜诉的问题。这就涉及到现代诉讼中的举证责任的概念。

    举证责任就是所谓的证明责任,指的是,当事人在诉讼中对自己的主张负有提出证据并证明其主张为真实的责任[1]。按照通说,举证责任一般包括两层含义:主观的证明责任和客观的证明责任。

    主观的证明责任即提出证据的责任,指的是,在诉讼过程中当事人为了避免败诉必须承担向法院提出证据的责任[2]。 

    客观的证明责任即结果责任,指的是经过当事人的举证、法院的查证,于诉讼终结时案件的事实仍然处于真伪不明时,必须由其中的一方当事人承担不利的诉讼结果[3]。

    主观的证明责任与客观的证明责任存在着如下的区别:

    第一,解决的问题不同。主观的证明责任解决的是哪一方当事人应当对要证事实提出证据的问题。客观的证明责任解决的是在辩论终结后,要证事实真伪不明的情形下,法官如何进行裁判的问题。

    第二,能否转移不同。在诉讼过程中,主观的证明责任会随着法官心证的变化而发生转移,而客观的证明责任一般是由法律做出明确规定的,自始客观地归属于一方当事人,不会发生转移。

    第三,当事人承担责任的时间点不同。主观的证明责任在诉讼的开始阶段就已存在,原告为了让法官支持其诉讼请求,就必然要提出证据来进行证明,这就是其承担主观的证明责任的表现。客观的证明责任却只有在辩论终结后,要证事实却仍处于真伪不明的状态时才发生作用。

    第四,责任性质不同。主观的证明责任是规定何方提出证据的责任,它是一种行为责任。客观的证明责任是规定由谁来承担不利的诉讼后果的责任,因此它是一种结果责任。

    第五,适用的条件不同。主观的证明责任在诉讼的任何阶段都会存在,也就是说只要有人提起诉讼,主观的证明责任就会存在。客观的证明责任只有在辩论终结后要证事实仍然真伪不明时才会存在,否则,其就不会适用。

    第六,责任的内容不同。当事人负担主观的证明责任时就是要向法院提出证据,而负担客观的证明责任则指的是负担诉讼的不利后果。

    第七,能否由代理人分担不同。主观的证明责任是一种行为责任,不具有人身属性,因此,可以由代理人进行承担。客观的证明责任具有人身属性,只能由特定的当事人来专属承担。

二、加班案件举证责任分配应考虑的因素

    正如上文所述,举证责任包括主观证明责任和客观证明责任两个方面。劳动者提起诉讼要求法院支持自己的加班费用主张,必然要向法院提出一定的证据加以支持,因此,在由加班所引起的民事案件中,主观的证明责任一般不是学者们所关注的话题,针对此类案件,学者们更关注的是客观的证明责任即结果责任应由谁来承担的问题。

    加班案件也是一类民事案件,人们提起涉及加班的民事案件也是为了维护自己的利益,其所追求和最在乎的也是诉讼的结果问题。本文所涉及的加班案件的举证责任分配也仅仅指的是客观的证明责任应由谁来承担,即在辩论终结后,若加班事实是否存在或者加班费用是否已经足额支付仍然处于真伪不明、无法查清的状态时,应由谁来承担不利的诉讼结果。

    在现代诉讼中,探讨加班所引起的民事案件应如何进行举证责任分配时一般要考虑以下因素:

    第一,民事诉讼中举证责任分配的一般原则。在民事诉讼中,举证责任分配的一般原则是“谁主张,谁举证”,也就是法律要件分类说。所谓的法律要件分类说指的是:主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实承担证明责任,主张权利消灭的当事人对作为该权利消灭原因的事实承担证明责任,主张权利障碍的当事人对作为该权利障碍原因的事实承担证明责任[4]。加班所引起的案件也是一类民事案件,因此,其举证责任分配首先要遵循民事案件中举证责任分配的一般原则,而且,法律对此也没有明确地做出举证责任倒置的规定。

    第二,立法的价值取向与利益衡量。与用人单位相比,无论是在经济实力方面,还是在其他方面,劳动者都是处于弱势的,如果在诉讼过程中,对劳动者进行苛刻的要求,那就可能导致不公平现象的出现,从而引发社会的不满,因此,立法者在立法的过程中就会进行一定的利益衡量,在尽可能地追求案件真实的价值取向的引导下,会对劳动者进行一定程度的倾斜和保护,从而尽可能地实现双方当事人之间的地位以及攻击防御方法的平衡。

    第三,加班所引起的民事案件的特殊性。在现实中,劳动争议案件尤其是加班所引起的民事案件一般都是“证据偏在”类案件。所谓的“证据偏在”类案件指的是案件所涉及的证据材料大多集中在一方当事人的掌握中,很少的证据材料处于对方当事人的掌握的案件,而在此类案件中,掌握众多证据材料的那方当事人通常是处于优势地位的不负有举证责任的那一方。在实践中,能表明劳动者加班情况的资料一般都掌握在用人单位手中,劳动者比较难以接触到此类资料,也就是说劳动者与此类证据材料的距离是比用人单位远的,用人单位更容易取得相关的证据材料。

三、加班案件的举证责任分配

    在司法实践中,由加班所引起的民事案件通常有两个事实会存在争议,即加班事实是否存在以及加班费用是否已经足额支付的事实。由于这两个问题存在很大的不同,因此,本文将分别对其进行论述。

(一)加班事实是否存在的举证责任分配

1. 加班事实是否存在的举证责任分配

    针对此问题,我国存在以下的规定:第一,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果;第二,《重庆关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第九条,劳动者起诉要求用人单位支付加班工资的,一般由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任,但有证据证明该部分证据系由用人单位持有的,由用人单位负责举证责任。

    虽然根据上述规定,加班事实是否存在是由劳动者负担举证责任的,但是,在学界仍然存在争议。

     第一种意见认为应该由用人单位来承担举证责任。在现实生活中,用人单位一般以口头通知的形式要求劳动者进行加班,其加班的具体情况一般都体现在工资表、工资单或者工作记录等资料中,而这些资料往往由用人单位掌握,因此,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,用人单位不提供的,应当承担不利后果,对于加班事实所涉及的资料应当由用人单位来承担举证责任。 

    第二种意见认为应当具体问题具体分析。第一种意见虽然照顾了劳动者的弱势地位,但是有时劳动者主张的加班事实是很多年之前的,如果一概要求由用人单位来对此承担举证责任,那对用人单位来说就过于苛刻了。原《工资支付暂行条例》第六条规定:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。按照该规定,两年内的加班事实应由用人单位来负担举证责任,除此之外的加班事实,则应该就由劳动者自己来承担举证责任了。

    第三种意见认为应按照法律要件分类说来进行举证责任的分配。按照我国法律规定,举证责任一般是按照“谁主张,谁举证”的原则来进行分配,也就是按照法律要件分类说来进行分配。劳动者主张加班事实属于主张权利存在,主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实承担证明责任,而且,法律对此也未明确规定举证责任倒置,因此,应由劳动者来承担举证责任。

    笔者赞同第三种意见,认为加班事实是否存在应由劳动者来承担举证责任。

    针对第一种意见,按照法律逻辑,证明某个事物存在通常比证明其不存在简单。劳动者主张其加班事实就是主张该事实存在,用人单位若不承认则是主张加班事实不存在,因此,法律也不宜对此规定由主张不存在的用人单位来承担举证责任。正如上文所述,加班所引起的劳动争议案件是一般的民事案件,在决定举证责任分配时,在法律没有明确规定举证责任倒置的情形下,应遵循举证责任分配的一般原则,也就是按照法律要件分类说进行举证责任的分配。按照法律要件分类说,主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实承担证明责任,劳动者主张加班事实的存在以谋取加班费用的支付,属于主张权利存在的一方,因此,加班事实的举证责任应由劳动者负担。需要强调的是,《劳动争议调解仲裁法》是2008年施行的,而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》则是2010年9月份施行的,因此,第一种意见所依据的法律条款也是无法站稳脚跟的。

    针对第二种意见,《工资支付暂行条例》是1995年施行的,根据上文所述,其所依据的法律也同样是无法站稳脚跟的。

    综上,笔者赞同加班事实是否存在应由劳动者来承担举证责任。

2.辅助制度

    正如上文所述,加班事实是否存在是由劳动者来承担举证责任的,但是,由于劳动者的弱者地位,为了尽可能实现法律价值的平衡,法律应规定和完善以下一些辅助制度来强化劳动者的举证能力,以切实维护其合法权益,实现实质公平。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条,劳动者主张加班费的,劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。这条法律规定便是民事诉讼理论中所讲述的证明妨碍的法律表现。

    所谓证明妨碍指的是不负有证明责任的一方当事人通过作为或不作为阻碍负有证明责任的一方当事人对其事实主张的证明[5]。证明妨碍的行为一般包括藏匿、转移、销毁证据等。

    根据我国法律规定,证明妨碍共有三种法律后果:第一种是法院可以采取法定的强制措施;第二种是法院对此进行调查取证;第三种是不利的法律后果的承担,即有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立,由持有证据却无正当理由拒不提出的当事人承担不利的法律后果。

    正如上文所述,由加班事实所引起的民事案件中,劳动者往往会面临缺乏证明手段的困难,那些证据材料一般由用人单位保存,即形成证据偏在型案件。如果仅仅规定劳动者对此负担举证责任,那么将会致其于孤立无援的境地。

    随着诉讼理念的不断更新,现代诉讼不再是一种竞技场所,其所追求的除了程序公正之外,还有实体上的公正。程序公正是为了使人信服实体上的结果,但是如果一个程序公正带来的结果总是实体上的不公正,那么其也就没有存在的必要了,因为人们进行诉讼最终的目的还是要维护自己实体上的合法权益。

    在加班所引起的民事案件中,若劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实的材料却无正当理由拒不提交,比如拿出了属于用人单位掌握的能证明以前的加班事实的材料或者证明了根据公司的规章制度此类材料由用人单位保管,那么法官便可推定劳动者对加班事实的主张成立,判定由用人单位来承担不利后果。

    在日本法律中,与我国的证明妨碍规定具有异曲同工效果的一个制度就是文书递交命令制度。

    书证的申请是为表示需要证明的事实,如果申请人持有该文书,便将文书递交法院,如果该文书在对方或第三者手中时,便向法院申请要求命令该持有人递交文书,这便是文书递交命令。

    如果法院命令其递交文书,但是当事人不服从命令时,法院可以裁定对方对文书的主张是真实的,若是持有文书的案外第三人不服从命令时,法院可以对其进行金钱制裁。

    文书递交命令主要是为了解决证据偏在类案件而设计的一个制度,其既可以针对对方当事人也可以针对案外第三人。这一制度与当事人照会制度相比,其中一个优势就是其在当事人不服从时有制裁措施即可以裁定对方对文书的主张是真实的,从而具有很大的威慑力。

    在诉讼中,当事人都负有诉讼上的协作义务,应该合力推进诉讼进程,而且,在诉讼的每一个阶段都应遵守诚实信用原则。持有证据材料的当事人若拒不提交则既没有履行协作义务,也违反了诚实信用原则。在加班费用案件中,用人单位虽然对加班事实不负有举证责任,但是基于上述诉讼义务和诉讼原则,其有义务配合劳动者进行证据材料的提交。若劳动者向法院申请用人单位提交相关资料,用人单位拒不提交,则法院可以裁定劳动者对加班事实的主张是真实的。

    证明妨碍都是针对案件当事人的,毕竟法官不能因为案外第三人的不配合行为而让案件的当事人来承担由其不配合行为所带来的诉讼上的不利后果。文书递交命令制度是日本规定的一种制度,既可以针对当事人,也可以针对案外第三人,并且都有相应的制裁措施,若证明加班事实的材料由案外第三人进行保管时,劳动者也可以依据此制度的威慑力获得权益保护,其适用范围很广泛,更有利于保护处于弱势地位的劳动者,因此,我国法律在有条件时应引进文书递交命令制度,以弥补证明妨碍规定的不足。

(二)加班费用是否已经足额支付的举证责任分配

    针对此问题,我国存在以下的规定:第一,原《工资支付暂行条例》第六条,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查;第二,《重庆关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第九条,用人单位认为已经足额支付劳动者近两年来的加班工资的,应由用人单位负举证责任,劳动者追索两年前的加班工资的,由劳动者对用人单位未足额支付加班工资负举证责任;第三,《劳动争议调解仲裁法》第六条,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,用人单位不提供的,应当承担不利后果。

    按照上文所列的法律规定,学界针对此问题存在两种意见。

    第一种意见认为应该按照《重庆关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第九条的规定进行处理。两年内的加班费用是否足额支付应由用人单位来承担举证责任,至于两年前的加班费用是否足额支付则由劳动者来承担举证责任。

    第二种意见认为,应由用人单位来承担举证责任。一方面,按照法律要件分类说,主张权利消灭的当事人对作为该权利消灭原因的事实承担证明责任,用人单位主张已经足额支付加班费用就是主张劳动者的加班费用求偿权已经消灭,属于主张权利消灭的一方,因此,应由用人单位对此承担举证责任;另一方面,劳动者主张应该支付加班费用,而用人单位不同意,主张加班费用已经足额支付,属于抗辩事实,根据诉讼法理,抗辩事实会导致证明责任的转移,因此,应由用人单位对已经足额支付承担举证责任。

    笔者赞同第一种意见,认为应当具体问题具体分析。虽然按照法律要件分类说或者抗辩事实导致证明责任转移的诉讼法理,应由用人单位对加班费用是否足额支付承担举证责任,但是,有时劳动者主张的加班费用是很多年之前的,如果一概要求由用人单位来对此承担举证责任,那对用人单位来说就过于苛刻了。

    劳动者加班后若未拿到加班工资就应当及时主张权利,这样既便于维护自己的利益,也便于案件事实的顺利查清和社会关系的稳定。如果规定由用人单位对所有的加班费用是否足额支付的情况都要承担举证责任,而不对时间进行限制,那么劳动者就不会有任何压力了,这样对用人单位来说就是不公平的。

    至于具体的时间范围应如何界定,笔者认为可以借鉴诉讼时效制度的精髓和实质。在民事诉讼中,我国所规定的一般诉讼时效是两年,也就是说法律允许权利人躺在权利上睡眠的时间一般是两年。这一方面是因为时间越长,案件事实就越难查清,两年的时间限制相对合理,另一方面是为了促使权利人及时行使权利,以便让社会关系尽快地固定下来,因此,对于加班费用是否已经足额支付的举证责任分配应以两年为分界线,若是两年之内的事项,则由用人单位来对此承担举证责任,若是两年之前的事项,则由劳动者来承担举证责任。

    经济的发展带来劳动群体的扩大,而劳动争议案件尤其是加班所引起的民事案件将会日益增多,在民事司法实践中,法官应紧紧把握法律的精髓和民事诉讼的理念,更好地寻求劳动者与用人单位之间的利益平衡。

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